Op een arbeidsovereenkomst was een gedragscode van toepassing. Volgens deze gedragscode kan schending daarvan leiden tot disciplinaire maatregelen, waaronder het beëindigen van het dienstverband. De werkgever hanteerde huisregels ten aanzien van het verstrekken van maaltijdbonnen aan medewerkers, die op zondag werken. Iedere werknemer, die op een zondag werkt, heeft volgens de huisregels recht op één maaltijdbon. De medewerkers dienden deze zelf op te halen. Een maaltijdbon heeft een waarde van € 2,50 en is slechts geldig op de dag van uitgifte.

Een werknemer is op staande voet ontslagen omdat hij in strijd met de regels een tweede maaltijdbon had opgehaald. De werknemer bestreed het ontslag bij de kantonrechter. De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet vernietigd, maar ontbond de arbeidsovereenkomst wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Volgens de kantonrechter ontbrak de voor ontslag op staande voet vereiste dringende reden. Noch uit de huisregels, noch uit de gedragscode volgt dat het de werknemer volstrekt duidelijk moest zijn dat het ophalen van meer dan één maaltijdbon zou resulteren in een ontslag op staande voet. Het ontslag op staande voet was een te zwaar middel.

In hoger beroep oordeelde Hof Den Haag anders. Ook volgens het hof ontbrak een dringende reden voor ontslag op staande voet. Volgens het hof heeft de werknemer niet de bedoeling gehad om zich de waarde, die de bon vertegenwoordigt, toe te eigenen. Het handelen van de werknemer dat de werkgever ten grondslag heeft gelegd aan het ontslag op staande voet, vormt volgens het hof geen verwijtbaar handelen dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt en geeft evenmin aanleiding om aan te nemen dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig verstoord is geraakt dat van de werkgever niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Met het ophalen van een tweede maaltijdbon heeft de werknemer wel de regels overtreden, maar gezien de geringe waarde en het feit dat de bon niet is gebruikt, is dat onvoldoende reden voor ontslag. De werkgever had naar aanleiding van dit incident kunnen volstaan met het geven van een waarschuwing, aldus het hof. Het hof heeft de arbeidsovereenkomst hersteld. De werkgever is veroordeeld tot (weder)tewerkstelling van de werknemer.